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從案例中吸取教訓 法官支招如何預防和應對職場性騷擾

職場攻略 時間:2019-03-16 15:20:03 點擊: 來源:中工網《勞動午報》
[導讀]近日,北京市西城區法院通過對職場性騷擾案件調研發現,因沒有足夠證據證明發生過性騷擾,用人單位在行使勞動關系解除權時有75%的案件敗訴。

近日,北京市西城區法院通過對職場性騷擾案件調研發現,因沒有足夠證據證明發生過性騷擾,用人單位在行使勞動關系解除權時有75%的案件敗訴。

以下3個案例,分別從不同角度提示糾紛產生的原因及法院判決的依據。法官建議用人單位從中吸取教訓,積極預防和應對職場性騷擾行為。同時,鼓勵女職工若遇此類事情要敢于說不,要有證據意識,要妥善保存手機短信、郵件、錄音等資料,積極維護自身合法權益。

案例1 公司開除涉性騷擾主管 因無證據被判違法解雇

于某是某網絡公司的財務主管,與公司簽訂有無固定期限勞動合同。孫某是其女下屬。

孫某稱,2016年7月16日下午17時許,其前往于某處匯報工作。在交談過程中,于某對其有非禮行為,雙方因此發生爭執。事后,公司與于某進行談話并錄音,于某堅決否認該情況。

同年7月20日,公司以于某存在對下屬女職工多次進行言語、行為騷擾和侮辱為由解除其勞動合同。于某不服,訴至法院。

法院審理發現,在公司的調查錄音中,于某否認存在騷擾行為。在沒有其他證據加以佐證的情況下,公司解除于某勞動關系的依據不足,屬于違法解除。

法官說法

在行使解除權被認定違法解除案件中,用人單位勝少敗多的原因在于騷擾行為往往在私密環境中突然發生,較少留下人證、物證、書證,給舉證造成困難。此外,很多被侵害的女工擔心成為流言蜚語的議論對象而選擇沉默或離職,既沒有當場拒絕,事后也沒有及時舉報,這無疑給用人單位后續的處理增加了難度。

此類爭議中,用人單位提交的證據多為受害人證言,在沒有其他證據佐證的情況下,用人單位如果徑行作出決定,勢必存在較大的敗訴風險。此時,若有現場錄像、報警記錄等證據,狀況就會發生翻轉。

案例2

在工作群發不雅照被開除

員工因未嚴重違紀贏官司

殷某于2008年5月到某商業公司工作,擔任高級銷售。雙方在勞動合同中約定:“對員工、顧客或者其他應邀來訪人員惡意攻擊、實施暴力、恐嚇、詆毀名譽、辱罵、發生肢體沖突或猥褻、性騷擾的,情節嚴重的或者造成惡劣影響的,均屬于立即解聘的嚴重違紀行為。”

為了便于日常工作交流,殷某在管轄的銷售部建立了工作群。2014年8月24日晚,殷某在該群中發了幾張不雅照片,后又撤回。因同事向公司反映此事,殷某向公司作出書面檢查,并在工作群中道歉。

2014年8月29日,用人單位以殷某性騷擾、嚴重擾亂工作秩序為由通知解除其勞動合同。殷某因此與公司發生爭議,并認為其已經道歉,公司不應再解除其勞動合同。法院審理后認為,殷某的行為確有不當,是否違紀以及違紀是否嚴重,應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則作為衡量標準。

鑒于殷某的行為是偶然發生,也并非針對特定的對象,事后已經道歉并作出檢查,也未對正常的工作秩序造成影響,難以認定其行為屬于嚴重違紀。因此,法院認定用人單位依此解除勞動合同存在不妥。

法官說法

根據《勞動合同法》規定,勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。面對“職場性騷擾”,尤其是情形嚴重的騷擾事件,一些用人單位還主動修改《員工手冊》,將性騷擾作為開除條件中明確列舉的選項,積極防范“職場性騷擾”的發生。

本案中,用人單位確實列明了嚴重的職場性騷擾行為作為解除勞動合同的情形之一,但沒有對嚴重性有進一步細化的規定。違紀是否嚴重的處理依賴法官的經驗判斷,更有賴于用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定。因此,用人單位應細化規章制度,讓解除合同有理有據。

案例3

女同事擔心被“摸”怕上夜班

保安行為超出正常交往尺度

范某于2010年9月18日進入某物業公司擔任保安工作,2014年10月25日公司收到女職工張某的反映,稱其在上夜班時遭到范某的騷擾。該公司發現,范某還存在多次類似情況,但其拒絕承認錯誤。

2014年10月29日,公司以范某多次對女同事進行騷擾,嚴重違反企業規章制度為由解除其勞動合同,并經工會同意。然而,范某對公司這項決定不服,想通過仲裁、訴訟確認公司的解除勞動合同行為違法。

庭審中,公司提交了2014年10月24日與范某的談話錄音。錄音中范某認可對張某存在摟抱行為,范某對此的解釋為不慎;公司人事主管與其他女員工的情況說明,證實范某拒絕向張某道歉,此前范某還對其他女員工存在言語和行為的挑逗,導致這些女員工不敢上夜班。在報警筆錄中,范某認可其因開玩笑還曾對其他4位女同事有抱、摸、拍等行為,但其本人認為只是玩笑、嬉鬧。

公司的員工手冊規定:“犯有其他過失,如在廠內打架、偷竊、性騷擾等情節且特別嚴重者,公司有權作出開除處理。”范某稱收到過該內容。

法院認為,男女同事之間的交往應當遵循公序良俗,范某的做法已經超出了男女正常交往的尺度,且事發后不以為然,對自己的錯誤沒有深刻的認識和反省。鑒于其行為嚴重違反公司規章制度,故解除與其勞動合同符合法律規定。

法官說法

目前,我國法律法規沒有對“職場性騷擾”做出明確規定。對其判定一般依賴法官的自由裁量,而法官裁量的依據多基于社會文化、社會評價以及具體案情等綜合因素。本案中,范某的行為已經超出了男女正常交往的尺度,可以認定為“性騷擾”。

用人單位一旦收到涉及性騷擾的舉報,要高度重視證據的收集和固定工作,為下一步處理奠定基礎。同時,要在制度上將“性騷擾”列為嚴重違紀,并細化該行為的具體表現,讓每位員工周知。

在辭退員工時,還應將解除勞動合同通知書送達其本人,通知的內容要客觀準確、言辭不偏激,切不可采取通報、張貼等方式進行擴散和傳播,以免陷入名譽權糾紛中。

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